E-Cowork

Una rete di lavoro condiviso

Lavorare dopo i 40 anni, un lusso che non ci possiamo più permettere?

I pregiudizi? Senz’altro! La crisi economica? Un’aggravante. Ecco alcune tra le cause di una delle tendenze del mercato del lavoro che negli ultimi anni è diventata un’emergenza sociale: l’esclusione dei lavoratori maturi, quella parte di forza lavoro fra i 40 e i 60 anni ma anche oltre, esperta, qualificata, portatrice di grande valore aggiunto, ma troppe volte a spasso. Un milione e mezzo di italiani, oggi. Rifiutati a priori dalle aziende, che assumono preferibilmente gli under 30.

Per approndire la problematica ne ho parlarto con Giuseppe Zaffarano, presidente di Lavoro Over 40, una delle associazioni che tutelano i diritti di questa categoria di persone, promuovendo azioni positive sia a livello individuale, aiutando i singoli a ricollocarsi, sia a livello nazionale cercando di sensibilizzare la classe politica, per esempio scrivendo all’UNAR, l’ufficio antidiscriminazione della Presidenza del Consiglio, ogniqualvolta si riscontri una palese discriminazione.

enrica

Inquadriamo la problematica degli ultraquarantenni esclusi dal mercato del lavoro da un punto di vista temporale: quando si è cominciato a percepire il problema, a parlarne ?

Il problema dell’esclusione dal mondo del lavoro dei lavoratori maturi (over 40/50/60) e del loro reinserimento lavorativo esiste dagli anni 70. All’epoca, però, le condizioni economiche consentivano la pensione anticipata, complici i sindacati e le associazioni di categoria, tamponando l’emergenza. Negli anni 90, invece, con l’avvento della logica young in old out importata dagli Stati Uniti, si è avuta un’accelerazione del fenomeno, favorita anche dal perdurare del pensionamento anticipato, ormai era diventato consuetudine e di conseguenza difficile da scalzare. Ciò nonostante in Italia fosse in atto la controtendenza a modificare il regime pensionistico portandolo verso età più elevate. La consuetudine al prepensionamento e, in aperta contraddizione, la modifica in avanti del sistema pensionistico, ha fatto sì che si ingrossassero le fila dei lavoratori maturi  espulsi dal mondo del lavoro e con difficoltà di reinserimento,dando quindi una dimensione preoccupante al fenomeno. Purtroppo, come sempre accade in Italia, la classe politica ha ignorato, e continua a ignorare in larga parte, tale problema, portandolo oggi alla dimensione ragguardevole di oltre 1,5 milioni di persone che vivono drammaticamente la spiacevole condizione di essere considerati “zavorra” dal modo del lavoro

Anche se non possiamo negare che la crisi economica – con la necessità percepita di dover ridurre i costi, abbia accentuato la tendenza all’esclusione di molti professionisti qualificati, emergerebbe anche un problema di mentalità e di cultura della classe imprenditoriale, che non è in grado di apprezzare il valore aggiunto apportato dal fattore umano qualificato in azienda. In linea generale si preferirebbe infatti assumere risorse giovani e inesperte da pagare poco piuttosto che professionisti competenti e formati che logicamente costano di più. Condivide questa diagnosi di mancanza di cultura delle risorse umane da parte delle aziende?

Quando discutiamo di questo problema insisto sempre nell’affermare che il mondo del lavoro, come è strutturato oggi, non è in grado di utilizzare al meglio il capitale umano dei lavoratori, che invece era notevolmente valorizzato, anche se inconsapevolmente ( ma non troppo) nel passato. Olivetti, Breda, Pirelli, Crespi per citarne alcuni, e lo stesso Agnelli (non Gianni) avevano a cuore i propri lavoratori e offrivano loro opportunità e servizi, ben sapendo che la continuità dei saperi, e quindi il futuro dell’azienda, dipendeva dai lavoratori maturi . L’imperversare della cultura calvinista, soprattutto di tradizione statunitense, ha penalizzato questo prezioso elemento a vantaggio del solo raggiungimento degli obiettivi economici. Con la crisi e la conseguente mancanza di crescita  del fatturato, gli obiettivi economici  si sono rivelati ottenibili solo con la riduzione dei costi e quindi anche dei costi del personale. La nostra lotta si incentra nel tentativo di abbattere il malcostume della riduzione dei costi ricorrendo alla assunzione di risorse umane giovani, spesso inesperte e poco efficaci (non sempre per fortuna), per rivolgere la attenzione alla ricerca dell’uomo e alla valorizzazione del suo capitale umano  in grado di risolvere a breve i problemi (attenzione al problem solving e non ai soli costi) e quindi produrre anche effetti positivi sulla riduzione dei costi.

Del resto anche la Riforma Fornero, pur con i tanti aspetti negativi, ha il vantaggio di improntare le politiche da adottare per il reinserimento lavorativo a una  valutazione delle competenze formali (studi),  non formali (esperienze e formazione sul lavoro) e informali (esperienze extra lavorative). In sostanza sulla valorizzazione del capitale umano. Purtroppo siamo ancora ai soli enunciati sulla carta. Ma è un segno positivo.

Si tratta di una problematica presente anche all’estero nella stessa misura che in Italia? Quali le sono le principali differenze in cui il fenomeno si presenta nelle altre economie dell’Unione Europea con caratteristiche simili a quella italiana? Può citare qualche esempio di paese europeo in cui la questione è gestita con più successo? Se sì, quali sono gli interventi che si vorrebbero vedere anche in Italia?

Direi che il fenomeno in Europa ha due velocità. A quanto ci è dato a sapere nella cultura anglosassone e scandinava (Inghilterra, parte della Germania, Francia del Nord, Paesi Bassi Svezia, Norvegia, Danimarca Olanda)  la discriminazione per età è superata e l’attenzione al reinserimento è rivolta alle capacità globali che un lavoratore dimostra di avere, giovane o vecchio che sia. Semmai si pensa a integrare le sue capacità avvicinandole alle esigenze delle aziende. In questi Paesi esistono strutture pubbliche che, in modo efficace ed efficiente, intervengono al fianco dei lavoratori maturi per incamminarli verso percorsi di formazione e di inserimento più idonei alle caratteristiche delle persone stesse e compatibili con le aziende in cui andranno a lavorare. Il tutto con un sostegno al reddito vincolato al raggiungimento dei risultati. Quindi un servizio ampio che richiede anche la responsabilità di tutti gli attori: i lavoratori, le strutture pubbliche e le aziende.  Diversamente accade nel paesi mediterranei (Italia, Grecia Spagna, Sud della Francia) dove la discriminazione per età è una costante e dove il sostegno al percorso di reinserimento fatica ad esistere. O meglio esiste a macchia di leopardo, vale a dire in alcune zone e non in altre. In Italia nel Trentino e in parte nel Veneto, in qualche provincia della Lombardia  e praticamente assente nel sud Italia. Come detto prima la legge Fornero contiene i semi per andare nella direzione dei paesi del Nord Europa, ma è ancora tutto sulla carta.

Come associazione state lavorando su diversi piani, vi rivolgete alle collettività e ai singoli, avete messo in campo relazioni con le istituzioni, networking, assistenza legale e psicologica, consulenze, coaching e altro ancora. C’è un fattore, tra questi, sul quale punterebbe in particolare per risolvere il problema o ritiene che la soluzione debba essere il risultato di una serie di interventi congiunti, o ancora pensa  che non ci possa essere una unica soluzione ma una pluralità di soluzioni ?

Non esiste una soluzione privilegiata al problema dei reinserimento lavorativo, ma diverse attività che concorrono tutto a un’unica finalità, per esempio counseling, consulenze, coaching, oppure più azioni simultanee o conseguenziali. Tutto dipende da come si presenta la persona, dalle sue esperienze, dal suo stato di emotività, dal suo grado di accettazione della perdita del lavoro, che è sempre una cosa grave, ma è  affrontata con intensità che varia individualmente. Per questa ragione poniamo la maggiore attenzione sullo sportello di accoglimento, attraverso il quali i soci, i simpatizzanti e coloro che ci contattano per la prima volta possono comunicare tutte le loro problematiche, e noi recepirle per poi individuare il migliore percorso da seguire per supportare la persona. Non è un’attività banale, ma richiede attenzione, capacità di empatia e conoscenza degli interlocutori che ci stanno attorno al fine di consigliare al meglio il lavoratore. Non è certo un percorso che si conclude al primo incontro. Magari sono necessari più incontri. Ma il nostro obiettivo è sempre quello di aiutare chi ci sta di fronte. Per questo, grazie al contributo della Regione Lombardia, abbiamo predisposto un corso di formazione per operatori di sportello. Ad  essi insegniamo queste nozioni in modo che siano pronti a dare il meglio nel contatto con le persone nella consapevolezza che spesso rappresentiamo un àncora di sfogo e di salvezza anche se non riusciamo a dare un posto di lavoro.

Quale atteggiamento riscontrate nelle aziende con le quali venite a contatto nella vostra attività? C’è consapevolezza del problema?

Gli atteggiamenti delle aziende sono i più disparati. Un connotato comune è la notevole ipocrisia  con cui, soprattutto le medie e grandi aziende, si pongono nei confronti dei lavoratori maturi. Le aziende sostengono spesso di essere attente all’esperienza di cui sono portatori i lavoratori maturi, ma poi sono le prime ad escluderli  dalle loro selezioni o negli avanzamenti di carriera interni. Diverso è il discorso con le associazioni di categoria. Qui esiste la consapevolezza che le cose devono cambiare e che è necessario orientarsi ai lavoratori maturi con un atteggiamento positivo e costruttivo, ma la loro azione è vincolata alle necessità dei loro soci e quindi datori di lavoro. Insomma le aziende condizionano la consapevolezza  delle associazioni, relegandola a basse priorità a favore di altre azioni legate spesso e solamente a soluzioni che comportino riduzioni di costi oppure l’ottenimento di finanziamenti pubblici.

Quale primo consiglio darebbe a un lavoratore over 40 che perde il lavoro  ? Qual è la primissima cosa che dovrebbe fare la mattina del primo giorno in cui si sveglia trovandosi senza lavoro? La prima strategia di sopravvivenza?

La prima cosa che possiamo consigliare di fare il giorno dopo la perdita del lavoro è quella di cancellare subito questo “lutto” e di cominciare immediatamente a ricercare soluzioni ed alternative. In questa azione occorre rivolgersi non solo ai settori di esperienza per un reinserimento lavorativo, ma di approfittare del momento per verificare se non sia il caso di accarezzare sogni che erano nel cassetto. Questo perché spesso il reinserimento degli Over 40 è difficile e comporta moltissimi e continui rifiuti da parte delle aziende, che accampano mille ragioni: economiche di posizionamento etc. Ma che nella sostanza significano solamente che non si trova lavoro da un giorno all’altro. E poi occorre fare mente locale e cominciare a raccogliere o riprendere i contatti attuali o passati a cui sottoporre la propria situazione e candidatura. Non è scritto da nessuna parte che si deve svolgere il lavoro svolto fino a quel momento. Potrebbero anche esserci altre opportunità che possiamo affrontare. Quindi mente aperta e non focalizzata solo su un unico obiettivo.

Ai lavoratori maturi che perdono il posto è fin troppo facile consigliare di mettersi in proprio, come freelance o aprendo un’attività. La vostra associazione sostiene che può essere una ricetta valida in alcuni casi (leggo sul vostro sito “in questo caso le valutazione economiche da fare sono molte e particolarmente soggettive.”) Quali sono queste condizioni?

Certo è facile consigliare di “mettersi in proprio” ma non è un percorso per tutti. Alcuni sono refrattari a questa attività autonoma oppure non ne hanno le caratteristiche e quindi devono percorre la strada del lavoro subordinato. Questo significa che prima di invitare qualcuno a riflettere su questo tema ci accertiamo che ci siano le condizioni e caratteristiche per  affrontarlo offrendo servizi si counseling e coaching. Stiamo anche cercando di attivare e strutturare l’accesso al microcredito, ma siamo ancora alle battute iniziali.

Può citare qualche esempio di autoimprenditoria di successo di cui sia venuto a conoscenza?

Sono diverse le esperienze di autoimprenditoria che abbiamo visto nascere. Alcune hanno avuto buon esito ed hanno continuato, altre invece sono naufragate, altre ancora sono in via di valutazione. Un caso felice è quello di un nostro socio che, in seguito alla perdita del lavoro nell’ambito meccanico, diventa imprenditore di se stesso aprendo un negozio di vendita al dettaglio di cartucce per stampanti, all’inizio attraverso una rete di franchising e poi diventando proprietario al 100% della propria attività . La case history è stata molto apprezzata e perciò pubblicata sul sito del Network europeo  a dimostrazione del fatto che investire in progetti di sostegno all’autoimprenditorialità e in generale al reinserimento lavorativo degli over40 è una carta vincente anche al di fuori dei confini nazionali. Tra quelli in elaborazione posso citare quello di entrare nel mercato della Green Economy che un nostro socio sta cercando di attuare. Faccio presente che l’agricoltura è uno di quei settori in controtendenza che sta dando risultati positivi a chi si avvicina.

Per chi invece è alla ricerca di un nuovo posto di lavoro come dipendente, si parla di acquisire una “professionalità per competere in un mondo che cambia”. Di quali competenze distintive sono portatori i lavoratori delle generazioni over 40 e quali invece sono il loro punto debole, quelle da acquisire o potenziare per rientrare nel mercato del lavoro ? 

Anche qui le risposte non possono essere date in modo generico ma personalizzato. Il lavoratore che intende riproporsi come lavoro dipendente oggi trova moltissime difficoltà soprattutto a causa della attuale crisi economica. Si tende a non offrire posti a tempo indeterminato  ma posti a tempo determinato o precari. Il fatto di essere over 40 è poi un elemento di  facile esclusione rispetto ad altri candidati.  Non si inventa nulla di nuovo nell’affermare che quando ci si avvicina a qualche opportunità occorre evidenziare le proprie competenze esperienziali e far capire che le richieste possono essere soddisfatte ampiamente. Occorre superare la grande diffidenza che interviene dimostrando con sicurezza, e possibilmente con dati di fatto, di saper affrontare la nuova sfida. Il grande plus che un lavoratore maturo ha è la capacità di fare la differenza nel problem solving. Il punto debole invece rappresenta dalla frequente volontà di rimettersi in gioco nello stesso settore, alle medesime condizioni e con il medesimo ruolo. Invece occorre dare spazio all’opportunità ( se lo è) che si presenta e coglierla magari considerandola un investimento temporaneo per far comprendere meglio all’interlocutore la propria capacità. Tra gli elementi da potenziare c’è la sfera relazionale,  che non sempre viene curata nel migliore dei modi e con i metodi più efficaci. Una buona relazione con l’interlocutore spesso è la chiave del successo.

L’altra facile ricetta è quella di trasferirsi all’estero. E’ a conoscenza di casi di emigrazione di successo di lavoratori over 40 che si ricostruiti un lavoro e una vita in un paese estero? Si tratta di situazioni limite oppure lei lo consiglierebbe?

A mia conoscenza ci sono pochissimi e rari casi di trasferimento di lavoratori maturi all’estero e non sempre coronati da successo. La natura degli italiani è talmente legata agli affetti della propria terra, tradizioni e familismo che risulta raro il prendere in considerazione l’emigrazione. Al massimo si tratta di emigrazione temporanea. Anche se abbiamo qualche raro aggancio per promuovere la opportunità di lavoro all’estero è anche difficile dare consigli al riguardo in quanto il trasferimento all’estero è condizionato da tanti fattori.

Attraverso il web si viene a conoscenza di altre due associazioni con finalità analoghe alla vostra, per esempio la ALP e la ATDAL. In quali rapporti siete, vi è mai capitato di collaborare?

Conosciamo entrambe le associazioni. La prima, ALP, è sorta ad opera di alcuni soci di Lavoro Over 40 che hanno preferito darsi una struttura locale senza sentirsi legati alla nostra associazione nazionale. In realtà poi sviluppa le nostre stesse azioni ed opera, per alcuni aspetti, anche al di fuori della regione Piemonte. La seconda, ATDAL, ha una rilevanza nazionale come Lavoro Over 40, ma ha scelto di avere una colorazione politica, mentre la nostra associazione vuole essere indipendente da questo punto di vista. In passato eravamo strettamente collegati ma dopo la scelta  di ATDAL di operare con una “colorazione” abbiamo deciso di operare autonomamente. La presenza di tre associazioni comunque è un segnale che il tema ha molte sfaccettature che non sempre si possono integrare. E’ auspicabile una visione coordinata ma credo che le differenze non lo consentano ancora. Insomma è un poco come in natura: è più facile che le cellule si dividano e si specializzino piuttosto che unirsi e fare corpo unico. Ma siamo ottimisti.

Come vede la situazione dei lavoratori over40 nel prossimo futuro?

E’ difficile fare previsioni sul futuro. Complice la crisi economica, oggi le modalità lavorative stanno modificandosi con una tale rapidità e coinvolgendo cambiamenti strutturali in ampi settori, che inevitabilmente i rapporti tra classe lavoratrice e classe imprenditoriale subiranno ripercussioni enormi ed impensabili nel passato. Si andranno a modificare radicalmente i rapporti di forza, trasformando la lotta di classe  che ha caratterizzato il precedente secolo con una sorta di “cooperazione” tra i due elementi all’insegna di una collaborazione reciproca per sciogliere i moltissimi nodi che ostacolano la crescita comune. Oggi si punta molto sui giovani (è pura demagogia) ma il futuro ci riserva  un allungamento della vita lavorativa, che porterà i lavoratori maturi a essere sempre più l’ossatura centrale di una struttura lavorativa e quindi a spostare l’ostacolo  della età in avanti. Ma ciò avverrà fra forse 10 o 20 anni, al momento gli over 40 oggi soffrono.

Ringraziando Giuseppe Zaffarano, ricordo che chi volesse collaborare può collegarsi al sito www.lavoro-over40.com  e compilare il questionario che l’associazione, grazie al finanziamento della Regione Lombardia, ha messo online per valutare  le percezioni individuali circa le condizioni sociali e di mercato che ostacolano il reinserimento lavoro.

@enricaorecchia

Annunci

2 commenti su “Lavorare dopo i 40 anni, un lusso che non ci possiamo più permettere?

  1. lab121coworking
    maggio 20, 2013

    L’ha ribloggato su Lab121e ha commentato:
    Lavorare dopo i 40 anni

  2. stefano giovanni
    ottobre 2, 2013

    buffonata:
    “Del resto anche la Riforma Fornero, pur con i tanti aspetti negativi, ha il vantaggio di improntare le politiche da adottare per il reinserimento lavorativo a una valutazione delle competenze formali (studi), non formali (esperienze e formazione sul lavoro) e informali (esperienze extra lavorative). In sostanza sulla valorizzazione del capitale umano. Purtroppo siamo ancora ai soli enunciati sulla carta. Ma è un segno positivo”
    studi: laureati lavapiatti all’estero
    esperienze sul lavoro: raccomandazioni
    esperienze extra-lavorative: disoccupazione
    di positivo la fornero ha fatto sottozero

Rispondi

Inserisci i tuoi dati qui sotto o clicca su un'icona per effettuare l'accesso:

Logo WordPress.com

Stai commentando usando il tuo account WordPress.com. Chiudi sessione / Modifica )

Foto Twitter

Stai commentando usando il tuo account Twitter. Chiudi sessione / Modifica )

Foto di Facebook

Stai commentando usando il tuo account Facebook. Chiudi sessione / Modifica )

Google+ photo

Stai commentando usando il tuo account Google+. Chiudi sessione / Modifica )

Connessione a %s...

Informazione

Questa voce è stata pubblicata il maggio 19, 2013 da in lavoro con tag , , , , , .
%d blogger hanno fatto clic su Mi Piace per questo: